Dagelijks krijgen wij op onze afdeling HR & Salaris de melding dat er een nieuwe medewerker in dienst komt. Altijd goed nieuws! Maar direct volgt de vraag: “Zou je de getekende arbeidsovereenkomst willen mailen?” Nog makkelijker: uploaden in ons online salarisportaal, Nmbrs. Dat heeft onze voorkeur.
"De arbeidsovereenkomst dus. Daar wil ik het in deze column over hebben."
Veel werkgevers zien dit document als een formaliteit. Een verplicht papiertje dat hoort bij een nieuwe medewerker. Even een krabbel en klaar. Maar dat beeld klopt niet. Een arbeidsovereenkomst is namelijk een juridische verplichting. Het gaat verder dan een document vol regels en plichten.
Een goede overeenkomst is gebouwd op actuele wetgeving. Het is het document waarmee je de samenwerking met je medewerker begint. Maar ook het document waarin je het afscheid goed regelt.
Een heldere overeenkomst geeft zekerheid aan beide kanten. Werkgever én werknemer weten waar ze aan toe zijn. En dat voorkomt nare verrassingen.
Soms komen er bij ons werkgevers langs die snel van een medewerker af willen. Kan dat zomaar? Nee.
Dan wordt de arbeidsovereenkomst ineens cruciaal. Wat staat er precies in? Zijn de juiste wettelijke artikelen opgenomen? Is er een tussentijds opzegbeding bij een tijdelijk contract? Wat is de opzegtermijn? Kleine details maken het verschil tussen een soepel verloop of een juridisch conflict.
De soorten arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Veel werkgevers kiezen voor een contract voor bepaalde tijd.
- Je mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar.
- De tussenpauze tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn.
- Een proeftijd geldt alleen bij een contract van meer dan zes maanden.
- Kijk altijd of er andere afspraken in de cao staan. Die gaan namelijk voor.
Deze zogeheten ketenregeling geldt niet voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.
Oproepovereenkomst voor bepaalde tijd
Hier is geen vast aantal uren afgesproken. De medewerker werkt alleen op oproep en krijgt dan ook alleen voor die uren betaald.
- De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren oproepen.
- Na twaalf maanden moet de werkgever schriftelijk een aanbod doen voor vaste uren.
Deze moeten minstens gelijk zijn aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. - De medewerker mag dit weigeren, maar de werkgever moet elk jaar opnieuw zo’n aanbod doen.
De aanzegverplichting
Bij tijdelijke contracten is de werkgever verplicht om een maand van tevoren schriftelijk te laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Doe je dat niet (of te laat), dan moet je een vergoeding betalen.
Van tijdelijk naar vast
Na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar krijgt de medewerker automatisch een vast contract. En dat is vaak voordelig.
- Als werkgever betaal je bij vaste contracten een lagere WW-premie: 2,74% in plaats van 7,74%.
Dat scheelt direct in de kosten. - Werknemers met een vast contract voelen zich meer verbonden met je organisatie.
Dat betekent meer inzet en minder verloop.
Tot slot
Een arbeidsovereenkomst moet dus altijd zorgvuldig worden opgesteld. Een duidelijke en kloppende overeenkomst voorkomt problemen achteraf. Het geeft rust, zekerheid en vertrouwen.
Heb je vragen of wil je zeker weten dat jouw contracten helemaal goed zijn? Wij kijken graag mee en geven advies op maat. Dan weet je zeker dat alles klopt.
